案情介紹

　　2020年7月21日，西湖區人力社保局工作人員在夜間值班期間，接到張某投訴電話，反映其在XX物業公司從事保安工作，未簽訂勞動合同，在職時間為6月19日至7月13日，後因個人原因離職，現公司在其離職後不發放工資。依據局內部《關於進一步規範值班工作的通知》要求，次日區勞動監察大隊立即進行了調查處理。
　　經聯係該物業公司項目經理許某某，其表示工資將在核實後發放。7月29日，該公司發放了張某工資2071元。在詢問工資發放的數額如何得來時，許某某聲稱：雙方約定工資為4500元/月（未約定工資結構），張某6月份出勤10天、7月份出勤9天，工資分別按照4500元除以30天、31天計，乘上出勤天數，再扣除罰款200元（因張某在崗期間被發現玩手機1次)、服裝費65元、水電費35元(張某住在公司提供的宿舍內，雙方口頭約定在工資中扣除水電費），另因曠工1天扣3天工資，最後計算得出工資數額為2071元。
　　根據XX物業公司方麵的陳述，區人力社保局認為該公司在計算工資標準時，嚴重違反勞動保障法律法規，侵犯員工正當合法權利，有必要予以糾正、處理。遂立即要求該公司項目經理許某某攜帶相關勞動用工材料前來接受調查詢問。

調查與處理

　　經過對許某某的調查筆錄問詢，以及該公司提交的《員工離隊審批表》、《隊員離職裝備交接單》等材料的接收，確認了克扣工資的事實。區人力社保局當場向XX物業公司發出《勞動保障監察限期改正指令書》，限令於3個工作日內支付張某工資（未付足部分）1825.03元（4500元/月÷21.75天/月×19天－35元－2071元=1825.03元）。並向許某某詳細闡述了勞動保障法律法規中與工資計算有關的內容，許某某表示理解和接受，並承諾將向公司領導認真彙報，盡快發放張某未付足工資。
　　8月4日，區人力社保局約談該公司負責人朱某，進一步向其解釋相關法律法規，督促企業依法計算、核發工資，今後不得發生類似的克扣員工工資事件。朱某代表企業對此表示認同，並感謝人力社保部門的指導。
　　8月5日，該公司發放了張某未付足部分工資1825.03元。

法律分析

　　1.日工資標準計算有誤。根據原勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）規定，日工資為月工資收入÷月計薪天數，月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（注：104天為全年的周六、周日休息日天數；法定節假日、年休假均為帶薪天數）。個別企業理解為日工資標準是月工資收入除以每月實際天數，實質上是變相剝奪了勞動者休息的權利，迫使勞動者在每天上班8小時、全月無休的情況下才能拿到雙方約定的月工資收入，這當然是嚴重違反勞動保障法律法規的行為，與《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》的立法精神嚴重相悖。（《中華人民共和國勞動法》第三條：“勞動者享有…休息休假的權利…”；第三十八條：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日”。）如果員工全月每天上班，則工資計發就應當有加班工資，不應該隻限於發放雙方約定的月工資收入標準了。（注：《中華人民共和國勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。）
　　2.企業對員工處以罰款是違法行為。《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”。本案中XX物業公司對張某處以罰款200元，是一種變相的克扣工資行為，其實質就是違反了上述法條規定。眾所周知，有關政府機關行政執法過程中，對企業、公民會涉及到行政處罰，這種處罰必須有法律的依據，處罰過程中程序要求嚴格，如調查、發告知書、聽取陳述和申辯意見、組織聽證會，處罰後還要麵臨行政複議、行政訴訟等救濟程序。而企業對員工的罰款，如果動輒可以扣罰，且數額上沒有限製，則員工正當的勞動報酬可能轉瞬即化為烏有。這種行為既違反了勞動法第五十條，又與理不合。本案中張某隻因為在崗期間被發現玩手機一次且沒有對單位造成任何損失，即扣罰200元，按XX物業公司的計算方法，張某一天的工資為150元，隻因為如此一個明顯較小的過失，上一天班還要倒貼給公司50元，顯屬荒謬之極。
　　3.企業從員工工資中扣服裝費違法。《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。《浙江省企業工資支付管理辦法》第二十二條規定：“除下列情形外，企業不得以任何理由克扣勞動者工資：（一）法律、法規、規章規定應當由企業代扣代繳的；（二）企業與勞動者書麵約定從工資中扣減的；（三）其他依法可以扣減的情形”。本案中XX物業公司扣除張某服裝費的行為，顯然違反上述法律規定（注：罰款同樣也違反了《浙江省企業工資支付管理辦法》第二十二條之規定）。
　　4.曠工1天扣3天工資違法。如上述一係列法條規定，工資不能隨意克扣。曠工1天扣發當天工資是正常的做法，才是合法行為。企業應當設定（如與勞動者在勞動合同中約定）合理的工資結構，比如設置一定數額的績效獎金，對於曠工、在崗期間玩手機等違紀行為，予以績效扣罰，則不違反勞動法律法規，是可行的，但從勞動者已經付出正常勞動而獲得的報酬中扣罰則不符合法律規定的。

典型意義

　　本案涉案金額雖小，但具有很強的典型意義。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》均已施行多年，但個別企業遵守勞動保障法律法規的意識還很淡薄。在執法實踐中，用人單位收取服裝費、濫用罰款手段等克扣工資行為還是斷續發生。對於此類行為，人力社保部門一經發現，均依法予以嚴肅處理。因為這一部分權益受到侵犯的員工，往往身處保安、保潔等工資收入較低的行業，錢雖少，但對於他們而言意義非凡，是他們養家糊口的保命錢。有時即使是幾十元、上百元的扣發，對於個別勞動者而言也往往有可能引發極端維權事件，導致嚴重的社會後果產生。且一個企業往往數十名至上百名員工，如果任由企業克扣工資，長年以往，總金額也是足夠驚人的。從這個意義上講，“群眾利益無小事”是真真切切、實實在在的，有著廣泛而深刻的社會意義。因此對此類違法行為絕不能姑息、縱容。我們將努力通過自身積極有效的執法行為，提高勞動者的幸福感和獲得感。
　　在此有必要通過本案例，提醒普通勞動者：要盡可能熟悉勞動保障法律法規，並注意保留用工證據材料，如勞動合同、工資表、考勤表、排班表等，依法理性維護自身合法權益。一旦自身權益受到侵犯，應當及時向用工行為地的勞動監察大隊投訴、谘詢。對於用人單位而言，法律法規是剛性約束，企業應當通過依法用工、規範管理來提高經濟效益，而不是通過克扣工資來獲利，否則造成的違法成本和企業信譽損失往往會得不償失。

（西湖區人力社保局選送）